İş yerinde mobbing, çalışanların ruhsal ve fiziksel sağlığını tehdit eden sistemli bir baskı sürecidir. Sürekli hale gelen bu kötü muamele, kişinin özgüvenini zedeler ve çalışma verimini düşürür. Sürecin ilerlemesi durumunda birey, tükenmişlik sendromu gibi bazı problemlerle karşı karşıya kalabilir.
Yaşanan bu olumsuz durum sadece çalışanı değil, kurumun genel huzurunu ve üretim kapasitesini de zedeler. Hak ihlallerinin artması, iş yerinde güvensiz bir ortam yaratır. Bu nedenle iş yerinde mobbing, yasal mevzuatlarda açıkça tanımlanan ve yaptırımlara bağlanan bir eylemdir.
Mobbing Nedir?
Mobbing, iş yaşamında bir veya birkaç kişinin, başka bir çalışana yönelik uyguladığı sistematik psikolojik tacizdir. Bu eylemler tek seferlik tartışmalardan farklıdır. Bir davranışın bu kapsamda değerlendirilmesi için belirli bir süre boyunca kesintisiz şekilde tekrarlanması ve bilinçli bir hedef taşıması gerekir.
İş yerinde zorbalık olarak da adlandırılan bu süreç, çalışanı pasifleştirmeyi, yalnızlaştırmayı ve nihayetinde işten ayrılmaya zorlamayı amaçlar. Yöneticilerden gelebileceği gibi mesai arkadaşlarından da kaynaklanabilir. İtibarı zedeleme, bilgi saklama veya sürekli haksız eleştiride bulunma gibi çeşitli şekillerde ortaya çıkar.
Yasal açıdan bakıldığında bu durum, çalışanın kişilik haklarına doğrudan bir saldırıdır. Türk Borçlar Kanunu ve İş Kanunu, işverene işçinin kişiliğini koruma ve gözetme borcu yükler. Sistematik baskının varlığı, iş sözleşmesinin ihlali anlamına gelir ve hukuki süreçlerin doğmasına yol açar.
İş Yerinde Neler Mobbing Olarak Değerlendirilebilir?
Çalışma ortamında yaşanan her olumsuzluk bu kapsamda görülmez. Bir eylemin bu niteliği taşıması için belirgin göstergelerin bulunması şarttır. Aşağıdaki listede ilgili eylemlere dair somut örnekler yer almaktadır:
-
Çalışanın yetkinliklerinin çok altında veya yapamayacağı kadar ağır işlerle görevlendirilmesi
-
Kendisinden bilgi gizlenerek işini yapmasının engellenmesi ve sosyal ortamdan izole edilmesi
-
Dini, siyasi veya kişisel tercihlerinden ötürü sürekli alay edilmesi ve aşağılanması
-
Mesleki başarısının görmezden gelinip sürekli haksız ve ağır eleştirilere maruz bırakılması
-
Hakkında asılsız söylentiler veya dedikodular çıkarılarak itibarının zedelenmesi
Söz konusu eylemler tek başına meydana geldiğinde farklı hukuki sorunlar doğurabilse de bu davranışların sürekli ve sistematik bir şekilde tekrarlanması durumunda psikolojik taciz olgusu tamamlanmış olur.
Mobbing Davasında İspat Yükü Kimindir?
İş hukuku genel ilkeleri gereği, iddiasını ileri süren taraf bu durumu kanıtlamakla yükümlüdür. Ancak psikolojik baskının niteliği gereği gizli yürütülmesi, somut delil bulmayı zorlaştırır. Bu nedenle Yargıtay, ispat hususunda çalışan lehine birtakım kolaylaştırıcı ilkeler benimsemiştir.
Çalışanın, baskıya maruz kaldığına dair güçlü bir karine veya yaklaşık bir ispat sunması yeterli görülür. Mağdur, yaşadığı olayların varlığını gösteren makul deliller koyduğunda, ispat yükü yer değiştirir. Bu durumda işveren, iş yerinde mobbing uygulanmadığını ispat etmekle yükümlü hale gelir.
Sürecin bu şekilde ilerlemesi, çalışanın hak kaybına uğramasını engellemeyi hedefler. İşverenin, çalışma ortamında huzuru sağladığını ve ayrımcılık yapmadığını somut verilerle belgelemesi beklenir. Aksi halde mağdurun sunduğu güçlü karineler mahkemece esas alınabilir.
İş Yerindeki Mobbing Nasıl İspatlanır?
Baskı eylemlerini kanıtlamak için her türlü hukuki ve meşru delilden yararlanılabilir. Olayların tarih, saat ve detaylarıyla yazıldığı bir günlük tutmak en temel adımlardan biridir. Gönderilen e-postalar, mesajlaşma kayıtları, verilen usulsüz talimatlar ve iş yeri içi yazışmalar yazılı delil niteliği taşıyabilir.
Tanık beyanları da sürecin aydınlatılmasında kritik bir rol oynar. Duruma şahit olan mesai arkadaşlarının ifadeleri, olayın sürekliliğini kanıtlar. Ayrıca baskı sebebiyle alınan psikiyatrik raporlar, kullanılan ilaçlar ve sağlık kurulu belgeleri, eylemin kişinin sağlığındaki olumsuz etkilerini somut olarak gösterebilir.
Kamera kayıtları, görev değişikliklerine dair resmi yazılar ve performans değerlendirme raporları da dosyaya eklenebilir. Tüm bu ögeler bir araya getirildiğinde, yaşanan sürecin sistematik bir boyut kazandığı ortaya konulabilir.
Mobbinge Uğrayan Çalışanlar Ne Yapmalıdır?
Baskıya maruz kalan bir çalışanın öncelikle durumu net bir şekilde belgelemesi gerekir. Yaşanan her olumsuz olay yazılı hale getirilmeli ve varsa ilgili belgeler saklanmalıdır. İlk adım olarak durum iş yerindeki üst makamlara veya insan kaynakları birimine yazılı bir dilekçe ile bildirilmelidir.
Kurum içinden bir sonuç alınamaması halinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına bağlı ALO 170 hattı üzerinden başvuru yapılabilir. Ayrıca Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüklerine şikayette bulunulması mümkündür. İlgili kurumlar konu hakkında inceleme başlatarak durumu kayıt altına alabilir.
Sağlık sorunları baş gösterdiğinde mutlaka bir sağlık kuruluşuna başvurulmalı ve tıbbi rapor alınmalıdır. Yaşanan olumsuzlukların iş akdini haklı nedenle feshetme yetkisi verme ihtimali vardır. Koşullar oluştuğunda yasal yollara başvurularak süreç yargıya taşınabilir.
Mobbinge Uğrayan İşçinin Hakları
Sistematik baskıya maruz kalan çalışanlara yasal mevzuatta bazı haklar tanınmaktadır. Yaşanan ihlalin boyutuna göre farklı hukuki yollara başvurulması mümkündür. Aşağıdaki listede mevzuatın sağladığı temel haklar yer almaktadır.
-
İş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshederek kıdem tazminatını talep etme hakkı
-
Yaşanan manevi çöküntü ve itibar kaybı sebebiyle manevi tazminat davası açma hakkı
-
Uğranılan maddi kayıpların ve tedavi masraflarının karşılanması için maddi tazminat istemi
-
Ayrımcılık yapılması durumunda İş Kanunu kapsamındaki ayrımcılık tazminatı talebi
-
Kötü niyetli tutumlara karşı kötüniyet tazminatı talep edebilme hakkı
İlgili haklar, çalışanın yaşadığı mağduriyetin türüne göre değişkenlik gösterebilir. Şartlar sağlandığında, hem maddi hem de manevi yönden tazminat alma imkanı doğabilir.
Kazanılmış Mobbing Davalarına Örnekler
Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2014/2157 E. ve 2014/4116 K. sayılı kararında, kadın bir çalışana sürekli düşük performans puanı verilmesi, görev yerinin sebepsiz değiştirilmesi ve sosyal olarak soyutlanması değerlendirilmiştir. Yargıtay, bu durumun sistematik bir baskı oluşturduğuna ve mağdura mobbing tazminatı ödenmesi gerektiğine hükmetmiştir.
Diğer bir örnek ise Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2017/20235 E. ve 2018/12318 K. sayılı kararıdır. İşverenin çalışana makul olmayan iş yükü yüklemesi, mesai saatleri dışında sürekli rahatsız etmesi ve hakaret içerikli söylemlerde bulunması feshin haklı nedeni sayılmış, işçinin kıdem tazminatı ile manevi tazminat hakları korunmuştur.
Eskişehir Mobbing Davası Süreçleri
Eskişehir’deki sanayi kuruluşlarında, kamu kurumlarında ve özel sektör işletmelerinde yaşanan iş uyuşmazlıklarında psikolojik baskı iddiaları gündeme gelen hususlar arasındadır. Yerel iş mahkemelerinde görülen Eskişehir mobbing davaları, genel hukuki ilkelere ve Yargıtay içtihatlarına uygun şekilde yürütülür.
İş hukuku alanındaki uyuşmazlıklarda süreç, Eskişehir avukat ve hukuk bürolarından destek alınarak ilerleyebileceği gibi bir temsilci olmadan da hukuki yollara başvurulabilir. Dava sürecinde yerel mahkemeler, iş yerindeki çalışma koşullarını, tanık ifadelerini ve sunulan sağlık raporlarını inceler.
Eskişehir mobbing davası süreçlerinde de somut delillerin varlığı kararın yönünü belirler. Bölgedeki mahkemelerin verdiği kararlarda, çalışanın haklı sebeple işi bırakıp bırakmadığı ve uğradığı zararlar detaylıca hesaplanır.
Sıkça Sorulan Sorular
Mobbing Kanıtlamak için Ses Kaydı Almak Gerekir mi?
Ses kaydı almak tek zorunlu kanıt yöntemi değildir. Haberli olmadan alınan kayıtlar hukuka aykırı delil sayılabilir. Ancak başka şekilde kanıtlanması imkansız olan durumlarda yargıtay özel şartlarla dikkate alabilir. E-postalar, tanıklar ve mesajlar daha güvenli delillerdir.
Mobbinge Uğrayan Kişi Tazminat Alabilir mi?
Gerekli şartlar oluştuğunda kişi maddi ve manevi tazminat alabilir. Haklı nedenle işten ayrılan çalışan, kıdem tazminatına hak kazanabilir. Ayrıca yaşanan psikolojik yıpranmanın karşılığı olarak manevi tazminat talebinde bulunulabilir.
İş Arkadaşı Tarafından Yapılan Mobbing Şikayet Edilebilir mi?
Mobbing, sadece yöneticilerden gelmek zorunda değildir. Aynı seviyedeki iş arkadaşlarının sistematik baskıları da bu kapsamda değerlendirilebilir. Böyle bir durum yaşandığında işverene bildirilmeli, önlem alınmaması halinde hukuki yollara başvurulmalıdır.
İş Yerinde Dedikodu ve İftira Mobbing Sayılır mı?
Sürekli, sistematik ve çalışanı itibarsızlaştırma amacıyla yapılan dedikodu ve iftiralar mobbing kapsamında değerlendirilebilir. Kişinin mesleki saygınlığını hedef alan bu tutumlar, psikolojik taciz türleri arasında ele alınabilir.
İş Yerinde İftiraya Uğrayan Kişi Ne Yapmalı?
İftiraya uğrayan kişi durumu yazılı olarak yönetime bildirmelidir. Olayın gerçek dışı olduğunu gösteren belgeleri ve tanıkları hazırlamalıdır. İtibarın korunması adına idari sürecin yanı sıra hukuki süreç de başlatılabilir.
İş Yerinde Dedikodu Yapan ve İftira Atan Kişiler Kovulabilir mi?
İş yerinde huzuru bozan, mesai arkadaşına iftira atan veya dedikodu çıkaran kişilerin iş sözleşmesi tazminatsız olarak feshedilebilir. İş Kanunu bu durumu işveren açısından haklı fesih sebebi sayabilir.
Kaynakça
-
4857 Sayılı İş Kanunu
-
6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu
-
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2014/2157, K. 2014/4116
-
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/20235, K. 2018/12318
-
T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, İşyerlerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Bilgilendirme Rehberi
Yasal Bilgilendirme: Bu içerik yalnızca genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Hukuki tavsiye veya danışmanlık niteliği taşımaz. Somut hukuki durumlar ve süreçler hakkında detaylı bilgi almak için mevzuatta yer alan güncel düzenlemelerin incelenmesi önerilir.
Avukat ve Arabulucu Buse Yolcu